En cas de licenciement économique, l'employeur ne remplit pas son obligation s'il ne propose pas toutes les possibilités de reclassement y compris à l'étranger lorsque des possibilités existent.
mercredi, octobre 15 2008
L'obligation de reclassement réaffirmée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 24 juin 2008
Par eric molles-wins le mercredi, octobre 15 2008, 09:26 - Droit du travail
mardi, octobre 14 2008
Plan de formation : rappel des nouvelles dates de consultation du CE !
Par eric molles-wins le mardi, octobre 14 2008, 08:04 - Formation RH
Le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel) doit être consulté sur le plan de formation au cours de deux réunions distinctes portant respectivement sur :
mardi, octobre 7 2008
Rénovation du dialogue social : le Big Bang annonçé !
Par eric molles-wins le mardi, octobre 7 2008, 17:03 - Droit du travail
lundi, septembre 29 2008
Spécial rentrée sociale : les mesures phare de la loi de « modernisation du marché du travail »
Par eric molles-wins le lundi, septembre 29 2008, 20:43 - Droit du travail
Spécial rentrée sociale : les mesures phare de la loi de « modernisation du marché du travail » et de la loi sur « la démocratie sociale et la réforme du temps de travail ».
Temps de travail
Les cadres « au forfait » dont le plafond de
jours travaillés par an s’élevait jusqu’alors à 218 jours, peuvent être amenés
désormais à travailler jusqu’à 235 jours par an. Dans ce cas, ils touchent, à
partir de la 219e journée, des heures supplémentaires majorées d’au moins 10%.
Certains cadres pourraient même travailler davantage. Les accords d’entreprise
ont la possibilité d’aller jusqu’au maximum légal de 282 jours par an, fixé par
la législation européenne. Or, dorénavant, les accords d’entreprise supplantent
les accords conclus au niveau de la branche professionnelle. Toutefois, en
l’absence de renégociation de l’accord d’entreprise ou de branche, le temps de
travail des cadres ne change pas. lire ici pour plus de détails.
Rupture conventionnelle
Employeurs et salariés ont la possibilité aujourd’hui de se séparer d’un commun accord et le salarié pourra alors bénéficier dans ce cas des allocations chômage. Ils doivent remplir une convention de rupture mentionnant le montant des indemnités, la date envisagée du départ et éventuellement d’autres clauses. Une demande d’homologation de la convention de rupture est envoyée à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTE). En l’absence de réponse dans un délai de 15 jours calendaires, l’homologation est jugée acquise.
CDD à objet défini
Réservé aux ingénieurs et cadres, ce contrat, calqué sur les contrats de chantier en vigueur dans le BTP, est conclu dans le cadre de la réalisation d’une mission bien précise. Il doit durer au moins 18 mois et ne peut excéder 36 mois. Il ne peut être renouvelé puisqu’il répond à la mise en place d’un projet défini.
Période d’essai
La durée maximum de la période d’essai dans le cadre d’un CDI est fixée par la loi et, par exemple, passe de 3 à 4 mois pour les cadres. Elle peut être reconduite une fois (soit 8 mois au total pour les cadres). L’employeur peut la rompre à tout moment sans devoir justifier d’un motif. Il doit, toutefois, respecter des « délais de prévenance » (24 heures pour moins de 8 jours de présence, 48 heures pour moins d’un mois de présence, 2 semaines pour plus d’un mois, 1 mois à partir de 3 mois de présence).
Pour aller plus loin :
lisez mon billet sur la loi du 26 juin
Téléchargez la loi du 26 juin = "modernisation du marché du travail".
Téléchargez la loi du 20 août = "démocratie sociale et réforme du temps de travail".
mardi, septembre 16 2008
DRH : Testez votre anglais !
Par eric molles-wins le mardi, septembre 16 2008, 10:10 - Anglais
Comprenez-vous ce petit texte sur un thème RH incontournable ?
Enrichissez votre vocabulaire RH en faisant ce petit exercice d'anglais !
vendredi, septembre 12 2008
CADRES : les clés pour comprendre la reforme du forfait annuel en jour !
Par eric molles-wins le vendredi, septembre 12 2008, 11:34 - Droit du travail
Réponses aux questions
sur la réforme de la durée du travail
des cadres :
loi du 20 août 2008
portant rénovation de la démocratie sociale
et réforme du temps de travail.
Pourquoi la réforme parle t-elle de 235 jours ?
- Faites le calcul : 365 jours calendaires – 52 dimanches – 52 samedis – 25 jours ouvrés de congés légaux – le 1er mai (férié chômé) = 235 jours.
Et avant la réforme ?
- Avant cette réforme le forfait annuel en jours travaillés était de 218 jours maximum : 235 jours maxi aujourd’hui – 218 jours maxi avant = 17 jours d’écart.
Le passage à 235 jours annuel est-il automatique ?
- Non.
- Rien n'est automatique : l'évolution de la situation de chacun dépendra des renégociations dans son entreprise et, le cas échéant, de l'accord individuel qu'il passera de gré a gré avec sa direction.
Les cadres vont-ils forcément perdre des RTT ?
- Non. Les accords préexistants restent en vigueur et la loi ne leur fixe pas d'échéance de validité. Pour modifier la donne, un employeur doit donc dénoncer l'accord en cours, puis le renégocier.
- Pour être valable, cet accord d'entreprise devra être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30 % des voix aux élections professionnelles, et que des syndicats totalisant au moins 50 % des voix ne fassent pas jouer leur droit d'opposition. Pour le gouvernement, « ces garde-fous empêcheront tout accord abusif ».
Combien de jours un cadre sera-t-il amené à travailler ?
- En théorie, un employeur pourra proposer à ses cadres de ne conserver comme jours chômés que le 1er mai, les 52 dimanches et les cinq semaines de congés payés. On imagine toutefois mal un syndicat signer un tel accord qui amènerait les cadres à travailler 282 jours !
- En l'absence de plafond fixé par accord, la loi impose un plafond de 235 jours. Celui-ci devrait, dans les faits, devenir la véritable limite que se fixeront les employeurs. Cela correspond à une année de travail (365 jours) durant laquelle le salarié garderait tous ses samedis (52) et dimanches (52), 25 jours de congés payés et le 1er mai. Bref, un retour aux cinq semaines de congés annuels, les jours fériés en moins...
Un cadre pourra-t-il garder ses RTT s'il le demande ?
- Pas vraiment. En cas d'accord d'entreprise redéfinissant le temps de travail, celui-ci s'imposera naturellement à tous. En revanche, tous les ans, l'employeur pourra aussi proposer à chaque salarié de dépasser le nombre de jours fixés par l'accord collectif. Autrement dit, un cadre ne pourra pas travailler moins, mais il pourra travailler plus : un accord individuel écrit, d'une durée d'un an et directement négocié avec sa direction, fixera alors les modalités (jours travaillés et chômés, rémunérations, etc.). Une même entreprise pourra donc compter des cols blancs disposant chacun de sa propre durée de travail.
La perte de RTT sera-t-elle liée à une hausse de salaire ?
- Oui, tout au moins au-delà d'un certain seuil. Les contreparties salariales à la hausse du temps de travail font partie des sujets qui seront discutés lors des renégociations d'accords. Tout dépendra donc de ce qu'arrêteront alors les syndicats et la direction, qui ont toute latitude, tant qu'ils restent sous la barre des 218 jours de travail par an. Au-delà de ce seuil (ou au-delà du seuil fixé par l'accord si celui-ci est inférieur à 218 jours), la loi impose que les jours travaillés soient rémunérés « au moins 10 % » de plus. Le salaire perçu pour ces jours majorés sera exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations.
Faudra-t-il travailler les jours fériés ?
- Ce n'est pas impossible. Seul le 1er mai (fête du travail) sera obligatoirement chômé. Pour les autres jours, tout dépendra de ce que les syndicats, ou chaque cadre, auront négocié. Un accord aura, comme aujourd'hui d'ailleurs, toute latitude pour définir les jours fériés chômés et ceux travaillés.
- Dans les faits, travailler 235 jours par an dans les conditions décrites peut ainsi revenir à renoncer à tous les jours fériés (hormis le 1er mai). Mais rien n'empêche de garder, par exemple, le 25 décembre et le 14 juillet fériés, et de compenser en travaillant deux samedis à la place.
A télécharger :
-> Loi du 20 août 2008
mercredi, septembre 10 2008
Responsables RH : cultivez vos atouts pour négocier sereinement !
Par eric molles-wins le mercredi, septembre 10 2008, 15:05 - Conseils RH / Management
- Il faut d’abord avoir entretenu, préalablement, une
habitude de contact et de dialogue
avec les partenaires sociaux. Des rencontres régulières, d’échange, créent et
facilitent un climat de confiance, qui modifie profondément l’atmosphère des
négociations. On se connaît, on s’estime, on n’est pas des adversaires !
- Il faut que l’entreprise joue le jeu de la
transparence : donner
avant et pendant la négociation, le maximum d’information aux partenaires
sociaux, n’affaiblit pas, comme certains le pensent, mais renforce le
dialogue et le respect réciproque.
- Il faut accepter de négocier à tous les niveaux et au plus près du problème rencontré : si
le problème est spécifique à un service, négocier au niveau du service et
non du département ou de l’établissement.
- Il faut communiquer de manière équilibrée avec
les salariés : le manager
doit informer directement et régulièrement les autres acteurs car
maintenir les salariés dans l’ignorance, c’est laisser la voie libre à
l’imagination individuelle ou collective, voire à la surenchère des
partenaires sociaux !
- Il faut aussi gérer « en temps réel »
la communication avec l’encadrement : les membres de l’encadrement ne doivent pas se sentir
« hors jeu » comme cela se voit souvent vis-à-vis de leurs
propres collaborateurs eux-même directement informés par leurs
représentants syndicaux ! L’encadrement doit pouvoir continuer à
jouer son rôle en expliquant à ses collaborateurs les enjeux réels de la
négociation en cours.
- Il faut accepter de « prendre le temps » de discuter et négocier : si les partenaires sociaux vous sentent pressés, ils seront d’autant plus exigeants.
NB : ce billet est la suite du billet "Les conditions humaines d'une bonne négociation entre partenaires sociaux" publié le 5 septembre.
mardi, septembre 9 2008
La loi de modernisation du marché du travail est entrée en vigueur le 26 juin 2008
Par eric molles-wins le mardi, septembre 9 2008, 18:22 - Droit du travail
La loi de modernisation du marché du travail est entrée en vigueur le 26 juin 2008
Ce qu’il faut savoir en synthèse :
Cette loi procède aux modifications législatives rendues nécessaires pour la mise en œuvre de certaines dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 21 janvier 2008 par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et quatre des cinq syndicats représentatifs au niveau national (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).
Les principales dispositions de cette loi concernent :
- la période d’essai : conditions de validité de la période d’essai, durée maximale et renouvellement, délai de prévenance en cas de rupture, prise en compte possible de certains stages effectués dans l’entreprise…
- la création d’un CDD pour la réalisation d’un objet défini : salariés concernés (ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives), durée (min. 18 mois ; max. 36 mois), conditions de mise en œuvre (accord de branche étendu ou, à défaut, accord d’entreprise), etc. ;
- l’information du CE ou des DP
sur le recours aux CDD, à l’intérim ou au portage salarial
- l’instauration d’une possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail : procédure, garanties offertes au salarié…
- l’abrogation des dispositions du Code du travail relatives au contrat « nouvelles embauches » (CNE).
- la création d’un cadre légal pour le portage salarial.
A télécharger :
vendredi, septembre 5 2008
Les conditions humaines d'une bonne négociation entre partenaires sociaux !
Par eric molles-wins le vendredi, septembre 5 2008, 19:02 - Conseils RH / Management
Négocier c’est d’abord écouter !
Voici à mon sens quelques règles de bonne conduite pour mener une bonne négociation (à l’attention des responsables RH ou autre négociateur désigné ad hoc) :
1 - Respecter son partenaire, considérer l’autre comme son alter ego ; On ne négocie bien qu’en situation de parité sinon on impose ! Au représentant du pouvoir que nous représentons, s’opposent les représentants des salariés. Il faut évincer toute trace de supériorité ou de mépris, sinon c’est l’échec assuré !
2 - Vouloir aboutir à un résultat équilibré : arracher un accord par la ruse, l’autorité, l’intimidation… provoquera à terme une situation de crise ; l’objectif à atteindre c’est l’accord « gagnant-gagnant ».
3 - Avoir la volonté de coopérer : avant et après la période de négociation, il faut créer les bases d’un savoir-vivre ensemble et les maintenir.
4 - Pratiquer une écoute active de l’autre : derrière les revendications initiales, souvent excessives, se cachent de vrais besoins et des signes d’ouverture sur les solutions ou les pistes de solution. Il faut savoir aller au-delà de l’objectif proclamé haut et fort !
5 - S’être défini ses propres objectifs : l’objectif est nécessaire mais il ne faut pas non plus être trop rigide et savoir s’ajuster (on ne peut pas suivre un plan élaboré au millimètre !).
6 - Impliquer l’encadrement : informer, voire créer des groupes de travail d’encadrants qui étudient tel ou tel point du dossier. Ou bien , avant la négo, solliciter les encadrants pour détecter les sujets à aborder. (A ce sujet, il apparaît nécessaire d’intégrer des objectifs sociaux dans l’évaluation des encadrants).
7 - Oser associer des salariés non mandatés : sur des problèmes spécifiques à une catégorie de salariés par exemple.
8 - Rechercher le compromis : et non pas la « compromission » !
9 - Globaliser la discussion : ne pas négocier clause par clause car le dialogue global structure les échanges possibles et les concessions réciproques : négocier c’est savoir rebondir sur ce qui apparaît au cours de la discussion, accepter l’imprévu sans à priori ni blocage intellectuel… on échoue souvent parce que chacun est parti d’une certitude qui ne correspond pas à la réalité.
10 - Refuser toute politisation de la négociation : la négo ne doit pas être prise en otage par des opposition qui ne regardent pas l’entreprise.
11 - N’exclure aucun sujet de la négociation : ne pas refuser la discussion sur des sujets périphériques… En outre, il faut noter que l’habitude de négocier sur des sujets mineurs favorise l’aboutissement sur les points difficiles.
La meilleure école est sûrement d’anticiper les conflits en les réglant, dès les 1er symptômes, par la négociation.
Dans un prochain billet vous lirez « quels atouts pour une bonne négociation ? ».
dimanche, août 31 2008
La déclaration des accidents du travail en ligne !
Par eric molles-wins le dimanche, août 31 2008, 10:58 - Droit du travail
Lorsqu'un accident de travail a lieu au sein de votre entreprise, le Responsable RH ou de l'employeur est tenu de le déclarer à la CPAM dont dépend le salarié victime et ceci dans les 48 heures.
Cette déclaration était jusqu'à présent uniquement écrite, adressée par lettre à la CPAM.
A partir du mois de septembre 2008, les entreprises pourront accéder à un nouveau téléservice sur le site www.net-entreprises.fr.
Les employeurs pourront effectuer une déclaration en ligne et en une seule fois (la déclaration de l'accident du travail pourra être effectuée ainsi que la formalité permettant au salarié victime de bénéficier de la gratuité des soins consécutifs à son accident).
L'échange est sécurisé et un avis de réception est adressé.vendredi, août 1 2008
Le nouveau Code du Travail est en vigueur depuis le 1er mai 2008 : explications...
Par eric molles-wins le vendredi, août 1 2008, 14:48 - Droit du travail
C’est dans cet esprit que les services du ministère en charge du Travail ont intégralement réécrit et reconfiguré le Code du travail.
Depuis 1973, ce code a été complété et modifié par de nombreux textes. Curieusement, il ne comprenait pas certains textes importants, telle la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation. Au fil des ans, il avait largement perdu en cohérence et en lisibilité.
C’est donc un Code du travail profondément remanié qui entre en vigueur le 1er mai 2008.
Opérés à droit constant et résolument axés sur une logique utilisateur, les travaux de recodification conduisent à un Code du travail très différent sur la forme mais inchangé sur le fond.
Le code du travail comprend maintenant 3 volumes :
- Volume 1 – Partie Législative
- Volume 2 – Partie réglementaire
- Volume 3 – Tables de correspondance, liste des textes modificatifs, index
Un logiciel gratuit fourni par le Ministère du Travail permet de trouver la correspondance entre anciens et nouveaux articles du code du travail : Codacod
Cliquez sur ce lien pour accéder aux articles du nouveau code du travail : lien vers le code du travail
vendredi, juillet 25 2008
800 000 emplois à l'horizon 2015 en Rhône Alpes !
Par eric molles-wins le vendredi, juillet 25 2008, 16:52 - Emploi
lundi, juillet 21 2008
Faite votre bilan de personnalité gratuit !
Par eric molles-wins le lundi, juillet 21 2008, 14:07 - Conseils RH / Management
Faites un bilan-analyse de votre personnalité ! grâce au lien ci-dessous vous pouvez accéder à un test sérieux avec une restitution écrite de 7 à 10 pages sur votre personnalité.
Quelle est la construction de votre personnalité ?
Quelles sont vos valeurs ?
découvrez-vous !
cliquez sur ce lien : test de personnalité
Bon test !
vendredi, juillet 18 2008
La Sécurité au travail : vaste programme !
Par eric molles-wins le vendredi, juillet 18 2008, 12:47 - Droit du travail
Voici en quelques points une liste des principales actions à mener pour être en accord avec la législation française... Mais la sécurité au travail est un combat de longue haleine qui touche à la culture même de l'entreprise et des collaborateurs qui la composent. Sur un sujet aussi fédérateur il y a de nombreuses actions à mener mais un maître-mot à respecter coute que coute pour garantir efficacité et pérénité aux actions que vous avez engagées : "communiquer et mobiliser par objectifs".
voir la liste
vendredi, juillet 11 2008
Comment reussir votre lettre de motivation ?
Par eric molles-wins le vendredi, juillet 11 2008, 06:04 - Recherche d'emploi
Une lettre de motivation doit toujours accompagner le CV lorsque vous posez votre candidature, spontanée ou en réponse à une annonce : voiçi quelques conseils pour réussir ce petit exercice ...
Pas question de se contenter de glisser en vrac tout ce que l’on souhaite livrer à son lecteur.
Il faut hiérarchiser les informations pour qu’elles s’enchaînent le mieux possible.
Construisez votre lettre en prévoyant trois paragraphes que l’on peut résumer par le triptyque VOUS-MOI-NOUS ou bien MOI-VOUS-NOUS :
– « Vous » : pourquoi vous m’intéressez
– « Moi » : ce que je peux vous apporter
– « Nous » : ce que nous pouvons faire ensemble
Ce sont les informations que tout recruteur souhaiterait trouver dans une lettre de motivation. Les deux premiers paragraphes peuvent être interchangés. Certains préfèreront parler d’eux avant que de parler de l’entreprise, il n’y a aucune règle imposée en la matière. L’essentiel étant de trouver les mots justes pour susciter la curiosité chez le lecteur dès les premières lignes.
Ciseler votre « attaque »
Comme dans un article de journal, Il faut une « accroche ». Elle n’a qu’un seul but, celui d’éveiller
la curiosité du lecteur. Si cette accroche est réussie, le lecteur
aura envie de continuer sa lecture.
L’introduction d’une lettre de motivation fonctionne exactement de la même manière. Et dans le cas d’une réponse à une petite annonce, il s’agit de rappeler dès le départ le bien-fondé du courrier en reprenant l’intitulé de la petite annonce pour que le lecteur sache immédiatement que l’on postule à cette offre...
Pourquoi je vous écris
La
plupart des lettres ne comportent que deux des trois éléments du
« Vous-Moi-Nous ». Le candidat reste muet sur l’entreprise (« Vous »)
car il la connaît mal et n’a pas pris la peine de chercher des
informations sur la structure. Et c’est regrettable car sa lettre donne
l’impression qu’il démarche toutes les entreprises avec la même
missive. Face à ce défaut, les recruteurs ont deux attitudes : soit le
CV est intéressant et ils passent outre. Soit le CV n’a rien d’exaltant
et comme la lettre ne le rattrape pas, le tout finira dans une
corbeille.
Lisez la suite ci-dessous en cliquant sur le lien...
dimanche, juillet 6 2008
Ma spécialisation Ressources Humaines
Par eric molles-wins le dimanche, juillet 6 2008, 09:14 - Mon parcours
vendredi, juillet 4 2008
Enquête de salaires... gratuite !
Par eric molles-wins le vendredi, juillet 4 2008, 14:07 - Conseils RH / Management
En 2007, confronté à un turn over inhabituel sur mon site de production et éprouvant des difficultés croissantes à recruter du personnel qualifié, j'ai décidé de lancer, avec l'aide du cercle des RH du Medef de l'AIN, une enquête de rémunération sur les métiers en tension dans le département de l'AIN. voir interview Eric Molles-Wins en page 2
Convaincre le Medef de jouer le rôle de médiateur, élaborer une méthodologie d'enquête, trouver des entreprises acceptant de jouer le jeu, trouver et tester une solution de prestation externe, organiser des réunions de travail pour faire des choix sur la méthode et les objectifs de cette enquête et enfin récolter les données auprès des entreprises, les relancer, analyser les résultats, détecter les anomalies, demander des corrections, consolider l'enquête et élaborer un rapport chiffré et illustré de graphiques... tout cela aura pris 1 AN !
Cette enquête, la 1ère du genre sur le département de l'AIN - qui est certainement un des départements précurseurs de ce que nous allons connaitre en France dans les mois et les années à venir en terme de tension du marché de l'emploi et de renversement du rapport de force employeur-demandeurs d'emploi - est disponible auprès du secrétariat du Medef de l'AIN, pour toute entreprise, adhérente ou non du Medef, qui accepte de participer à cette enquête pour l'enrichir.
lien vers présentation powerpoint : clic
Un projet de Formation-Action innovant !
Par eric molles-wins le vendredi, juillet 4 2008, 11:06 - Formation RH
En
2003, dans la plus importante usine de production de Harry's, j'ai
construit et accompagné un projet de formation-action des chefs
d'équipe de production, visant à réhausser leur niveau de management
dans le cadre d'une réorganisation de la production. Une des
caractéristiques de ce projet est qu'il a permis à 25 chefs d'équipe
qui sont devenus des "responsables de lignes de production", de valider
un CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE reconnu dans la branche
agroalimentaire.
voir article de presse sur ce projet : agefaforia
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