Le nouveau décret n°2012-135 du 30/01/12 relatif à l’Organisation de la médecine du travail modifie le dispositif des visites médicales d’embauche et de reprise.

La loi sur les retraites (Loi du 9 nov. 2010, JO 10 nov., art. 98 à 102) prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra payer des pénalités s’il n’est pas couvert :

• soit par un accord sur l’égalité professionnelle prévu par le Code du travail et qui s’appuie sur les informations contenues dans le rapport égalité hommes-femmes (C. trav., art. L. 2242-5) ;

• ou au moins par un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes qui doit être désormais contenu dans le rapport égalité hommes-femmes ou dans le rapport unique annuel d’ensemble pour les moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2323-47 et L. 2323-57).

Le montant de la pénalité sera fixé par l’administration en fonction des efforts de l’entreprise et des motifs de sa défaillance.

Elle est plafonnée à 1 % des rémunérations des périodes concernées par la carence de l’entreprise.

De plus la loi enrichi le contenu du rapport.

Pas de contrainte financière mais un fichier sur Internet

Le ministre souhaite que les entreprises déclinent l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail « A défaut d'accord, précise-t-il, je demande à toutes les entreprises de 1 000 salariés d'avoir réalisé à tout le moins un diagnostic et un plan d'action à cette date ».
Aucune pénalité financière n'est, pour l'heure, prévue en cas de non application de ces mesures. Les mauvais élèves auront toutefois leurs noms sur le site internet des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). « La première sanction, c'est la transparence », a justifié Xavier Darcos.

Que dit l'accord nationnal interprofessionnel sur le stress au travail ?

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail est étendu par arrêté du 23 avril publié au JO du 6 mai 2009. Ses dispositions sont donc désormais obligatoires pour tous les employeurs, quels que soient la taille de l'entreprise et le domaine d'activité. L'accord ayant été signé par le Medef, la CGPME et l'UPA, il s'agit des employeurs de l'industrie, des commerces et services, y compris les artisans. Tous les salariés sont potentiellement concernés, quel que soit le type de contrat ou de relation d'emploi (CDD, CDI, salariés des entreprises sous-traitantes et travailleurs intérimaires).

Cet ANI, qui transpose en droit français l'accord européen du 8 octobre 2004, vise à « augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés et leurs représentants », afin de « détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail ».
L'ANI précise que les accords de branche et d'entreprise ne peuvent déroger à ses dispositions que dans un sens plus favorable aux travailleurs.
Selon l'accord, « un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. [...] L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Le texte souligne le caractère subjectif de ce phénomène.

L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de « facteurs » de stress, tels que l'organisation et les processus de travail, les conditions et l'environnement de travail, la communication et des éléments subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, etc.).

L'accord cite un certain nombre de signes pouvant révéler la présence de stress au travail tels que des niveaux élevés d'absentéisme, de rotation du personnel, d'accidents du travail. L'accord précise que le médecin du travail est une « ressource » en termes d'identification du stress au travail.

Dès qu'un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou, à défaut, le réduire.

L'employeur doit déterminer les mesures appropriées en associant à leur mise en œuvre les représentants du personnel ou, à défaut, les travailleurs.
Il peut s'agir de mesures collectives et/ou individuelles : amélioration de l'organisation du travail, sensibilisation et formation de l'encadrement, information des salariés, etc.
Lorsque l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle peut faire appel à une expertise externe, sans obérer le rôle du CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d'évaluer leur efficacité et leur impact, tel qu'il ressort des indicateurs.
D’autre part, l'accord souligne qu'« il importe de tenir compte [...] de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail ». En vertu de la directive-cadre 89/391 du 12 juin 1989 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L. 4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.
Réciproquement, tous les travailleurs ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par l'employeur.

En cas de licenciement économique, l'employeur ne remplit pas son obligation s'il ne propose pas toutes les possibilités de reclassement y compris à l'étranger lorsque des possibilités existent.

Spécial rentrée sociale : les mesures phare de la loi de « modernisation du marché du travail » et de la loi sur « la démocratie sociale et la réforme du temps de travail ».

Temps de travail

Les cadres « au forfait » dont le plafond de jours travaillés par an s’élevait jusqu’alors à 218 jours, peuvent être amenés désormais à travailler jusqu’à 235 jours par an. Dans ce cas, ils touchent, à partir de la 219e journée, des heures supplémentaires majorées d’au moins 10%. Certains cadres pourraient même travailler davantage. Les accords d’entreprise ont la possibilité d’aller jusqu’au maximum légal de 282 jours par an, fixé par la législation européenne. Or, dorénavant, les accords d’entreprise supplantent les accords conclus au niveau de la branche professionnelle. Toutefois, en l’absence de renégociation de l’accord d’entreprise ou de branche, le temps de travail des cadres ne change pas. lire ici pour plus de détails.

Rupture conventionnelle

Employeurs et salariés ont la possibilité aujourd’hui de se séparer d’un commun accord et le salarié pourra alors bénéficier dans ce cas des allocations chômage. Ils doivent remplir une convention de rupture mentionnant le montant des indemnités, la date envisagée du départ et éventuellement d’autres clauses. Une demande d’homologation de la convention de rupture est envoyée à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTE). En l’absence de réponse dans un délai de 15 jours calendaires, l’homologation est jugée acquise.

CDD à objet défini

Réservé aux ingénieurs et cadres, ce contrat, calqué sur les contrats de chantier en vigueur dans le BTP, est conclu dans le cadre de la réalisation d’une mission bien précise. Il doit durer au moins 18 mois et ne peut excéder 36 mois. Il ne peut être renouvelé puisqu’il répond à la mise en place d’un projet défini.

Période d’essai

La durée maximum de la période d’essai dans le cadre d’un CDI est fixée par la loi et, par exemple, passe de 3 à 4 mois pour les cadres. Elle peut être reconduite une fois (soit 8 mois au total pour les cadres). L’employeur peut la rompre à tout moment sans devoir justifier d’un motif. Il doit, toutefois, respecter des « délais de prévenance » (24 heures pour moins de 8 jours de présence, 48 heures pour moins d’un mois de présence, 2 semaines pour plus d’un mois, 1 mois à partir de 3 mois de présence).

Pour aller plus loin :

lisez mon billet sur la loi du 26 juin

Téléchargez la loi du 26 juin = "modernisation du marché du travail".

Téléchargez la loi du 20 août = "démocratie sociale et réforme du temps de travail".

La loi de modernisation du marché du travail est entrée en vigueur le 26 juin 2008

Ce qu’il faut savoir en synthèse :

Cette loi procède aux modifications législatives rendues nécessaires pour la mise en œuvre de certaines dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 21 janvier 2008 par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et quatre des cinq syndicats représentatifs au niveau national (CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC).

Les principales dispositions de cette loi concernent :

- la période d’essai : conditions de validité de la période d’essai, durée maximale et renouvellement, délai de prévenance en cas de rupture, prise en compte possible de certains stages effectués dans l’entreprise…

- la création d’un CDD pour la réalisation d’un objet défini : salariés concernés (ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives), durée (min. 18 mois ; max. 36 mois), conditions de mise en œuvre (accord de branche étendu ou, à défaut, accord d’entreprise), etc. ;

- l’information du CE ou des DP sur le recours aux CDD, à l’intérim ou au portage salarial

- l’instauration d’une possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail : procédure, garanties offertes au salarié…

- l’abrogation des dispositions du Code du travail relatives au contrat « nouvelles embauches » (CNE).

- la création d’un cadre légal pour le portage salarial.

1. loi de modernisation du marché du travail
2. Accord nationnal interprofessionnel du 11 janvier 2008

• Volume 1 – Partie Législative
• Volume 2 – Partie réglementaire
• Volume 3 – Tables de correspondance, liste des textes modificatifs, index