De nouveaux droits pour les salariés :

• Généralisation des assurances complémentaires santé (dites « mutuelles »): l'accord prévoit qu'au plus tard, le 1er janvier 2016, l'employeur prendra en charge la moitié de ces frais. La portabilité de cette couverture pour les salariés perdant leur emploi sera portée de 9 à 12 mois. Les négociations dans les branches professionnelles, visant à ce que les salariés bénéficient d'une couverture collective, s'ouvriront avant le 1er avril.

• Création de «droits rechargeables» à l'assurance chômage : cette disposition permettra aux demandeurs d'emploi qui reprennent un travail avant la fin de leur période d'indemnisation de «conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations-chômage non utilisés» en cas de nouvelle perte d'emploi. Jusqu'ici, à chaque période de chômage, les demandeurs d'emploi repartaient à zéro.

• CDD courts surtaxés: dès le 1er juillet, les cotisations employeurs à l'assurance chômage seront portées de 4 à 7% pour les CDD d'une durée inférieure à un mois, à 5,5% pour ceux d'une durée comprise entre un et trois mois et à 4,5% pour les CDD dits d'usage. Ne sont pas concernés «les CDD de remplacement» et les contrats saisonniers. En échange, un CDI conclu pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans sera exonéré de cotisations d'assurance chômage pendant trois mois (quatre mois pour une entreprise de moins de 50 salariés). L'intérim n'est pas concerné non plus par la surtaxe mais l'accord prévoit la mise en place d'un CDI pour les salariés de ce secteur.

• Création d'un compte personnel de formation : tout salarié, même s'il se retrouve au chômage, pourra bénéficier de ce compte qu'il pourra conserver tout au long de sa vie professionnelle et ce, quel que soit son parcours.

• Droit à une période de mobilité volontaire sécurisée : réservé aux entreprises de plus de 300 salariés, ce droit permettra aux salariés de plus de deux ans d'ancienneté, qui souhaitent «découvrir un emploi dans une autre entreprise», de conserver pendant deux ans leurs droits dans leur société d'origine. L'accord de l'employeur, qui peut refuser deux fois, est nécessaire. Les conditions du retour devront être précisées dans un avenant au contrat.

• Représentation des salariés au conseil d'administration : elle concernera les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l'échelle mondiale, sont au moins égaux à 10.000 salariés ou à 5.000 appréciés à l'échelle de la France. Les représentants des salariés choisis siègeront «avec voix délibérative». Le projet d'accord prévoit aussi la création au sein des entreprises d'une base de données unique mise à jour régulièrement pour faciliter l'information des instances représentatives du personnel.

Les dispositions intéressant les entreprises :

• Accords de maintien dans l'emploi : ces derniers doivent permettre aux entreprises confrontées à de «graves difficultés conjoncturelles» de négocier des baisses du temps de travail et des salaires en échange d'un maintien des effectifs. Leur durée ne pourra dépasser deux ans. Ils requièrent l'accord individuel de chaque salarié. En cas de refus, la rupture de son contrat de travail sera assimilée à un licenciement économique. Enfin, une négociation sur l'activité partielle pour simplifier le recours à celle-ci sera lancée dans les deux semaines.

• Sécurisation des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE): l'accord prévoit que ces plans fassent l'objet d'un accord collectif avec des syndicats majoritaires ou, à défaut, soient homologués par l'administration. Les délais fixés par l'accord seront «préfixés, non susceptibles de suspension ou de dépassement».

• Contentieux avec les salariés : l'accord pousse à la conciliation prud’homale pour les contestations de licenciement, avec la possibilité d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté du salarié. Les délais de prescription pour une contestation en justice portant sur l'exécution ou la rupture d'un contrat de travail sont ramenés de cinq à deux ans.

• Expérimentation du contrat de travail intermittent : ce contrat, qui existe déjà dans certaines professions (les métiers du spectacle par exemple), sera expérimenté sans passer par un accord de branche dans de nouveaux secteurs (industrie du chocolat, formation hors langues étrangères et vêtements de sport et de loisirs) et un bilan-évaluation sera effectué avant fin 2014.

• Mobilité interne à l'initiative des entreprises : elle ne sera plus liée à un plan de sauvegarde de l'emploi et fera l'objet d'une négociation triennale. Les mobilités envisagées seraient proposées aux salariés dans la limite d'un éloignement de 50 kilomètres ou quarante-cinq minutes. Elles ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification du salarié. Le refus par ce dernier n'entraîne pas son licenciement pour motif économique, mais pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu'un bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation.

Date d’entrée en vigueur ?

L’accord entrera en vigueur dès l’adoption de l’ensemble des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application, nous dit le texte lui-même. Le Gouvernement a prévu de le présenter au conseil des ministres début mars 2013.

Cliquez ici pour le texte de l'Accord sécurisation emploi

Le nouveau décret n°2012-135 du 30/01/12 relatif à l’Organisation de la médecine du travail modifie le dispositif des visites médicales d’embauche et de reprise.

La loi sur les retraites (Loi du 9 nov. 2010, JO 10 nov., art. 98 à 102) prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra payer des pénalités s’il n’est pas couvert :

• soit par un accord sur l’égalité professionnelle prévu par le Code du travail et qui s’appuie sur les informations contenues dans le rapport égalité hommes-femmes (C. trav., art. L. 2242-5) ;

• ou au moins par un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes qui doit être désormais contenu dans le rapport égalité hommes-femmes ou dans le rapport unique annuel d’ensemble pour les moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2323-47 et L. 2323-57).

Le montant de la pénalité sera fixé par l’administration en fonction des efforts de l’entreprise et des motifs de sa défaillance.

Elle est plafonnée à 1 % des rémunérations des périodes concernées par la carence de l’entreprise.

De plus la loi enrichi le contenu du rapport.

Pour cela, le salarié doit être informé du nombre d’heures qu’il a acquises à la date de fin de contrat. Cette information doit désormais figurer sur le certificat de travail, quel que soit le mode de rupture du contrat.

Le décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 complète ainsi l’article D. 1243-6 du code du travail relatif aux mentions obligatoires du certificat.

Celui-ci doit mentionner :

–      le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF non utilisées ;

Remarque : si le salarié a épuisé tous ses droits à DIF, il semble opportun de préciser que le solde est égal à zéro et non pas de supprimer purement et simplement cette mention. Il en est de même lorsque le salarié est licencié pour faute lourde (cette faute, rappelons-le, faisant perdre au salarié ses droits à DIF) : indiquez également dans cette hypothèse que le solde est égal à zéro. Mais n’évoquez en aucun cas sur le certificat la faute lourde du salarié.

D’autre part, le solde doit être calculé déduction faite non seulement des heures de DIF que le salarié a pu utiliser en cours d’exécution du contrat mais également, le cas échéant, des heures de DIF demandées pendant le préavis.

–      la somme correspondant à ce solde (égale au nombre d’heures acquises multiplié par 9,15 €) ;

–      et l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour verser cette somme.

Remarque : cet OPCA est celui dont relève l’entreprise. Il sera amené à financer les heures de DIF éventuellement utilisées par le salarié pendant sa période de chômage. L’employeur doit donc indiquer précisément le nom et les coordonnées de cet organisme.

Ces nouvelles mentions doivent obligatoirement être apposées sur tout certificat de travail remis à compter du 20 janvier 2010.

Pas de contrainte financière mais un fichier sur Internet

Le ministre souhaite que les entreprises déclinent l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail « A défaut d'accord, précise-t-il, je demande à toutes les entreprises de 1 000 salariés d'avoir réalisé à tout le moins un diagnostic et un plan d'action à cette date ».
Aucune pénalité financière n'est, pour l'heure, prévue en cas de non application de ces mesures. Les mauvais élèves auront toutefois leurs noms sur le site internet des Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). « La première sanction, c'est la transparence », a justifié Xavier Darcos.

Que dit l'accord nationnal interprofessionnel sur le stress au travail ?

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail est étendu par arrêté du 23 avril publié au JO du 6 mai 2009. Ses dispositions sont donc désormais obligatoires pour tous les employeurs, quels que soient la taille de l'entreprise et le domaine d'activité. L'accord ayant été signé par le Medef, la CGPME et l'UPA, il s'agit des employeurs de l'industrie, des commerces et services, y compris les artisans. Tous les salariés sont potentiellement concernés, quel que soit le type de contrat ou de relation d'emploi (CDD, CDI, salariés des entreprises sous-traitantes et travailleurs intérimaires).

Cet ANI, qui transpose en droit français l'accord européen du 8 octobre 2004, vise à « augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés et leurs représentants », afin de « détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail ».
L'ANI précise que les accords de branche et d'entreprise ne peuvent déroger à ses dispositions que dans un sens plus favorable aux travailleurs.
Selon l'accord, « un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. [...] L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Le texte souligne le caractère subjectif de ce phénomène.

L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de « facteurs » de stress, tels que l'organisation et les processus de travail, les conditions et l'environnement de travail, la communication et des éléments subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, etc.).

L'accord cite un certain nombre de signes pouvant révéler la présence de stress au travail tels que des niveaux élevés d'absentéisme, de rotation du personnel, d'accidents du travail. L'accord précise que le médecin du travail est une « ressource » en termes d'identification du stress au travail.

Dès qu'un problème de stress est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou, à défaut, le réduire.

L'employeur doit déterminer les mesures appropriées en associant à leur mise en œuvre les représentants du personnel ou, à défaut, les travailleurs.
Il peut s'agir de mesures collectives et/ou individuelles : amélioration de l'organisation du travail, sensibilisation et formation de l'encadrement, information des salariés, etc.
Lorsque l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle peut faire appel à une expertise externe, sans obérer le rôle du CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin d'évaluer leur efficacité et leur impact, tel qu'il ressort des indicateurs.
D’autre part, l'accord souligne qu'« il importe de tenir compte [...] de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail ». En vertu de la directive-cadre 89/391 du 12 juin 1989 sur la santé et la sécurité au travail et des articles L. 4121-1 à 5 du Code du travail, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.
Réciproquement, tous les travailleurs ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection fixées par l'employeur.

Afin de dynamiser les négociations salariales au niveau des entreprises et des branches, la loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenue du travail réserve le bénéfice plein et entier de l’allégement Fillon aux entreprises respectant leur obligation de négocier sur les salaires dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO).

Dans une circulaire commune datée du 29 mai, le ministère du Travail et la Direction de la Sécurité sociale apportent des précisions. Rappelons que les dispositions de cette loi sont applicables depuis le 1er janvier 2009.

La circulaire rappelle tout d’abord que seules sont concernées les entreprises soumises à l’obligation annuelle de négocier sur les salaires, autrement dit celles de 50 salariés et plus disposant d’une section syndicale et celles de moins de 50 salariés dans lesquelles un syndicat représentatif a désigné un délégué du personnel comme délégué syndical.

Le bénéfice total des allégements est conditionné au respect par l’employeur de son obligation d’engager chaque année une NAO portant sur les salaires effectifs. La circulaire apporte des précisions sur cette condition.

Il s’agit des allégements généraux de cotisations dits « allégement Fillon », ainsi que des exonérations ciblées géographiquement pouvant remplacer ces allégements dans certaines zones.

En cas de non-respect de l’engagement de NAO sur les salaires au cours d’une année civile, le montant des allégements et exonérations au titre des salaires versés cette même année est réduit de 10 %. La circulaire précise que l’entreprise devra spontanément régulariser sa situation au titre de l’année civile au cours de laquelle il n’a pas engagé la NAO. La loi étant applicable depuis le 1er janvier 2009, l’entreprise qui n’aura pas respecté en 2009 l’obligation de NAO devra opérer une diminution de 10 % sur le tableau récapitulatif des cotisations de 2009, exigible en janvier 2010.

Si l’entreprise ne respecte pas son obligation de négociation pendant trois années consécutives (par exemple en 2009, 2010, 2011), elle sera totalement privée du bénéfice des allégements et exonérations au titre des rémunérations versées au cours de la troisième année (dans l’exemple, 2011). Dans ce cas, elle devra calculer les cotisations dues au titre de l’ensemble de cette troisième année sans tenir compte desdits allégements et cotisations.

En lien étroit avec la direction générale, les cadres de la direction des ressources humaines orientent et/ou accompagnent la stratégie économique de l'entreprise en mettant en avant sa dimension sociale.

La direction des ressources humaines figure parmi les grandes directions support de l'entreprise. Elle est pilotée par le directeur des ressources humaines (DRH)

Les directeurs des ressources humaines sont le plus souvent rattachés à la direction générale de l'entreprise et siègent le plus souvent au comité de direction.

Cette fonction remplit au sein de l'entreprise une triple mission :

Une petite révision du vocabulaire spécifique au recrutement,
ça ne fera de mal à personne !

Allez : lancez-vous ou testez vous !

let's go !