Le contrat de génération : une loi sous contrainte financière de plus… pour une efficacité vraiment douteuse !
Par eric molles-wins le samedi, mars 9 2013, 11:07 - Conseils RH / Management - Lien permanent
« Le
contrat de génération est un dispositif d’aide à l’emploi visant à créer des
binômes jeune-senior pour encourager l’embauche des jeunes et garantir le
maintien dans l’emploi des seniors tout en assurant la transmission des compétences »
peut-on lire sur les textes et sites de présentation du "nouveau contrat de génération" !
Derrière ce beau discours, quelle réalité ?
Zéro aides financières, mais des obligations de négociation assorties de pénalités, pour les sociétés :
- de 300 salariés et plus,
- quel que soit leurs effectifs (même des petites sociétés) si elles appartiennent à un Groupe d’au moins 300 salariés,
- qui ont procédé à des licenciements économiques depuis 6 mois,
- qui ont procédé, dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune, à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude sur le poste sur lequel est prévue l'embauche.
- qui ne sont pas à jour de leurs obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de sécurité sociale ou d'assurance chômage.
Pour les sociétés de 50 à 300 salariés qui auraient passé le barrage de ces (très larges) exclusions, les éventuelles aides, mises en avant pour « encourager » (c’est vrai qu’il en faut du courage !) ce nouveau dispositif, ne seront versées (sur demande à Pôle Emploi…) qu’à une triple condition :
- d’avoir conclu un accord collectif sur le contrat de génération
- ET d’embaucher un jeune de moins de 26 ans
- ET de maintenir en CDI, pendant toute la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite, un salarié d'au moins 57 ans ou d'au moins 55 ans lors de l'embauche.
Nb : en présence de travailleurs handicapés, les seuils d’âge sont adaptés : moins de 30 ans et au moins 55 ans
Nb : la condition de l’accord collectif ne s’impose pas aux sociétés de moins de 50 salariés à condition qu’elles n’appartiennent pas à un groupe de plus de 50 salariés.
c. trav. art. L. 5121-17, I nouveau.
Pour ceux qui n’auront pas encore été découragés et qui ont besoin des aides (conditionnelles et limitées dans le temps, voire réversibles…) de Pôle Emploi, le contrat de génération prévoit une aide financière de 4 000 €, pendant une durée maximale de 3 ans :
- un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est doctorant, handicapé, ou déjà en CDD ou en apprentissage dans l’entreprise),
- un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 57 ans ou plus (55 ans en cas d’embauche) pour encadrer le jeune.
Attention, si la situation du jeune ou du senior change (démission, licenciement...), les aides ne sont pas toujours maintenues et devront même être remboursées ! Voici différents cas de figure :
- Si le senior part en retraite au cours des trois ans, seuls les 2 000 € associés à l'embauche du jeune (la moitié de l'aide) seront maintenus.
- Si le jeune démissionne, l'entreprise peut conserver la totalité de l'aide à condition d'embaucher un autre jeune pour le remplacer.
- Si l'entreprise licencie le senior pour faute, elle perd l'aide du contrat de génération relative au senior. (même chose s'il s'agit du jeune)
- Si l'entreprise licencie le senior pour motif économique, elle perd la totalité de l'aide puisque, dans ce cas, on considère que l'objectif du contrat de génération n'a pas été atteint. (même chose s'il s'agit du jeune).
Pour les autres entreprises (300 et plus) il va falloir négocier un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors avec pour principale motivation pour bon nombre d’entre elles : échapper à la pénalité !
En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé auprès de la Direccte au 30 septembre 2013, ces entreprises sont soumises à une pénalité : ainsi, celles qui ne tiendront pas cet engagement s'exposeront à des sanctions financières pouvant atteindre 1% de la masse salariale (ou 10% des allègements de charges dont elles bénéficient).