Plan d'action Egalité Femmes - Hommes
Par eric molles-wins le samedi, février 12 2011, 14:45 - Droit du travail - Lien permanent
La loi sur les retraites (Loi du 9 nov. 2010, JO 10 nov., art. 98 à 102) prévoit qu’à compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra payer des pénalités s’il n’est pas couvert :
soit par un accord sur l’égalité professionnelle prévu par le Code du travail et qui s’appuie sur les informations contenues dans le rapport égalité hommes-femmes (C. trav., art. L. 2242-5) ;
ou au moins par un plan d’action pour l’égalité entre les hommes et les femmes qui doit être désormais contenu dans le rapport égalité hommes-femmes ou dans le rapport unique annuel d’ensemble pour les moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2323-47 et L. 2323-57).
Le montant de la pénalité sera fixé par l’administration en fonction des efforts de l’entreprise et des motifs de sa défaillance.
Elle est plafonnée à 1 % des rémunérations des périodes concernées par la carence de l’entreprise.
De plus la loi enrichi le contenu du rapport.
Ce document est composé de données chiffrées par sexe ou « indicateurs pertinents » qui doivent permettre de réaliser une analyse de la situation respective des hommes et des femmes (C. trav., art. L. 2323-57 ; C. trav., art. L. 2323-58 et C. trav., art. D. 2323-12).
Concrètement, il comporte 3 volets :
Une analyse pour apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respectives des femmes et des hommes sur les thèmes de l'embauche, la formation, la promotion, les qualifications, les classifications...
Depuis la loi portant réforme des retraites, un « plan d’action » est exigé avec des objectifs précis pour l’année à venir et un recensement pour l’année écoulée des objectifs et des mesures prises par l'employeur pour promouvoir l'égalité. Désormais le « plan d’action » doit être basé sur des objectifs précis précédés d’une évaluation des mesures de l’année passée. Il faut le fonder sur des critères clairs, précis et opérationnels. Il doit déterminer les objectifs à atteindre pour l'année à venir et définir les actions à mener, quantitativement et qualitativement, en indiquant leurs coûts (qui peuvent être prévues dans un accord d'entreprise, un plan pour l'égalité ou dans le plan de formation). Les explications, justifications, motivations de l'inexécution (totale ou partielle) des actions prévues et non exécutées au cours de l'année écoulée (C. trav., art. L. 2323-58).
Enfin la loi introduit l’obligation de créer une synthèse du « plan d’action » comprenant des indicateurs et objectifs de progression fixés par un décret à venir. Elle doit être portée à la connaissance des salariés par affichage sur les lieux de travail, tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Le 7 janvier dernier, Alcatel-Lucent et l’ensemble des
organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, CFE-CGC) ont signé
un accord-cadre sur l’égalité professionnelle.
A travers cet accord triennal qui couvre l’ensemble des sociétés du Groupe en France, soit quelques 10.000 salariés dont 25 % de femmes, la direction et les organisations syndicales « souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes », tout en mettant « en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées », précise le préambule de l’accord.
Pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes, la direction a décidé de mettre en place un plan d’action qui s’articule autour de trois volets :
- Féminisation de l’entreprise et des filières : dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. De même, une candidature féminine sera systématiquement recherchée en interne pour les postes de management. Par ailleurs, l’entreprise prévoit plusieurs actions de sensibilisation afin de briser les stéréotypes.
- Actions de promotion des carrières et des salaires des femmes : le groupe consacrera un budget d’un million d’euros sur trois ans en vue d’actions de promotion de l’égalité professionnelle à destination des femmes. « Distinctes de l’exercice de la politique salariale », ces actions seront réalisées en octobre de chaque année. La première partie du budget (40 % de la somme globale) sera distribué dans les 3 mois suivant la signature de l’accord, puis les deux autres parties (40 % et 20 %) seront versées durant les deux années suivantes.
- Conciliation vie privée/ vie professionnelle : afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, Alcatel-Lucent s’engage à compléter la rémunération des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté pendant le congé paternité afin d’atteindre 100 % du salaire de base. De plus, les départs et les retours de congé maternité seront accompagnés par les services des ressources humaines à travers un entretien systématique et des aménagements d’horaires.
BON A SAVOIR : pour les entreprises de moins de 50 salariés réalisant une DADS dématérialisée, il existe un diagnostic égalité professionnelle gratuit qui peut être demandé très simplement sur le net : voir ce lien
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